رفتن به محتوا

نعمت اله انوری : شایسته‌سالاری، یک ضرورت در مسیر توسعه



شایسته‌سالاری، یک ضرورت در مسیر توسعه

نعمت اله انوری، کارشناس ارشد عمران زلزله و کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک،

دکترای تخصصی شهر سازی

کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک،

 در گزارشی از رمز پرس  شایسته‌سالاری، یک ضرورت در مسیر توسعه از قلم نعمت اله انوری، تشریح شد

با توجه به نقش انسان در دهه‌هاي اخير اهميت مدير به عنوان رهبري هدايتگر در عرصه سازمان‌هايپيشرو بر هیچ‌كس پوشيده نيست و بكارگيري نظام‌ موثر در جهت انتخاب و انتصاب اين مديران و ارزيابيقابليت‌هاي مديريتي آنها براي ارائه الگوي نظام شايسته‌سالار از جايگاه مهم و ويژه اي برخوردار مي باشد. درفرايند انتخاب شايسته‌ترین افراد در حوزه منابع انسانی باید رایج‌ترین شعار این عرصه را بیان و به آن التزام عملی پیدا کرد و آن این است که «مي‌بايست ضابطه‌مداري جاي رابطه مداري را بگيرد» و انتخاب هدايت‌كنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاكم بر ساختارهای شايسته‌سالارانه صورت‌ گيرد. مطالعه و شناسايي اصول شايسته‌سالاري در انتخاب مديران و انتخاب آنها بر اساس اين اصول از گام‌هاي اساسي و ضروري جهت استقرارظام شايسته‌سالاري در هر جامعه مي باشد.استقرار نظام شایسته‌سالار، آرمانی است که از دیرباز تاکنون علاوه بر جایگاهی که در افکار اندیشمندان و فلاسفه به خود اختصاص داده است، مطالبه‌ی عموم افراد جامعه را نیز به همراه داشته است. شایسته‌سالاری ریشه در دین ما نیز دارد و حکومت انبیا و صلحا از ابتدای تاریخ تا کنون در این راستا بوده است. در آیه ۱۰۵ سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. توجه به این نکته ضروری است که چنان‌چه برگزیده شدن تنها بر اساس شایستگی‌های افراد باشد، افراد جامعه انگیزه‌ی بیشتری برای افزایش شایستگی‌های خود پیدا کرده و این خود به معنای ارتقای سطح شایستگی جامعه است. به عکس در صورت کم‌رنگ بودن شایسته‌سالاری در جامعه، سرخوردگی ایجاد شده برای آحاد مردم، به خصوص نخبگـان، موجب می‌شود انگیزه‌های شخصی افراد نیز برای ارتقا از بین برود. برای روشن شدن تأثیر شایسته‌سالاری بر ارتقای افراد جامعه، به نقل بخشی از سخنان مقام معظم رهبری در سال۱۳۷۴ می‌پردازیم: «اگر استعداد کسی را مورد توجه قرار دادیم و او را در همان جایی که استعداد و میل او هستبه کار گماشتیم، امروز هم پیدا شدن ابوعلی سیناها و محمد بن زکریای رازی‌ها و امثال این‌ها بعید نیست». در کتاب مبانی جامعه شناسی بیلتون، شایسته‌سالاری یا مریتوکراسی بصورت زیر تعریف شده است: «شایسته‌سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام‌های آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و باتلاش و کوشش فراوان، استعدادهای خود را شکوفا می‌کنند و نهایتاً در جامعه‌ی فارغ از طبقه‌ی اجتماعی، ثروت،نژاد، و قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف، تنها بر اساس شایستگی ذاتی خود برگزیدهمی‌شوند.» همچنین سایر تعاریفی که در برخی از تحقیقات انجام شده به چشم می‌خورد عبارتند از:شايسته‌سالاري: عبارت است از به كار گرفتن شايسته ها براي اداره كردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزشها (باقري‌زاده، ۱۳۷۹).شايسته‌سالاري: يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندي انجام آن را دارند قراردهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند (ابيلي، ۱۳۸۲).شايسته‌سالاري: فرايندي است كه از شايسته‌گزيني آغاز شده و به شايسته‌پروري و شايسته‌پردازي ختم مي شود واين روند پيوسته در حال تحول است (احمدي، ۱۳۸۰).با بررسي و جمع‌بندي مفاهيم ذكر شده در شايستگي مي توان به تعريف جامع‌تري رسيد كه عبارت است از:«مجموعه ويژگيها، توانايي‌ها و مهارت‌هاي فردي و متغيرهاي شخصيتي فرد كه باعث مي شود افراد درموقعيت‌هاي گوناگون عملكردي اثربخش‌تر و كاراتر (بهره‌ورتر) در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه ازخود بروز دهند».
انتخاب شايسته‌سالارانه مديران متناسب با موفقيت معنا شده و بر اساس سه مبناي اساسي اصول شايسته‌سالاري درسازمان تبيين شده است كه عبارتند از اصول بر اساس:
۱- ماهيت و مقتضيات شغل مورد نظر
۲- خصوصيات، شايستگي ها، تواناييها و استعدادهاي فرد
۳- موقعيت موجود و آينده شغل و سازمان
بر اين اساس لازم است طرحي از روابط شغلي در سازمان ايجاد شود، خطوط و مسيرهاي پيشرفت با توجه به فرهنگ و استراتژي‌هاي بلند‌مدت مشخص و اعلام شود، معيارها و زمينه‌هاي ارتقاء در سطوح مختلف مديريت تعيين شود، در انتخاب افراد هماهنگي كلي با واحدهاي ديگر و موقعيت سازمان مدنظر قرار گيرد و در صورت لزوم فرد منتخب از طريق برنامه‌هاي آموزش و بهسازي براي انتخاب و تصدي مسئوليتش شايسته‌تر گردد (ترك زاده،۱۳۷۷
شايسته‌سالاري و يا انديشه مخالف آن از زماني آغاز شد كه جامعه بشري بيشتر به شكل شهرنشيني قوام يافته وزندگي جمعي آنها در عمل با نوعي مديريت مواجه و ملزم شده است، در چنين هنگامي كه مديريت به اشكال مختلف معنا گرفت بحث بر سر اين كه چه كساني توانايي كار دارند و چه كساني نقش سياهي لشگر را بازي مي كنند شروع شد، تا آن كه كم كم مديريت از تعريفي خاص برخوردار شد و در قاموس خود مكتب هاي مختلفي را پديد آورد، البته اين مؤلفه بيشتر به قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم برمي گردد كه مديريت متفرق و چند گانه به مديريت كلاسيك، مدون و با ساختار واحد شكل گرفت.
كم كم در اين نوع مديريت ها بحث شايسته‌سالاري به عنوان يكي از شيوه هاي قابل پذيرش و اثرپذير در كار مورد  اقبال قرار گرفت و انديشمندان علم جامعه شناسي و مديريت تعاريف خاصي از آن ارائه دادند بعد از آن كه «آدام اسميت» محسنات تقسيم كار را اعلام كرد. درواقع گام‌هاي آغازين در جهت سازماندهي و مديريت صحيح برداشته شد و شكل كار و نوع كار نيروي انساني از تعريفي جامع برخوردار شد، روابط انساني و ارزش انسان در مديريت نوين به نوعي از منشأ حقيقت برخوردار شد و آنچه كه سبب توليد فراوان و پيشرفت مي گرديد به نيروي كاري برمي گشت كه از دانش و آگاهي در حرفه و شيوه اي خاص برخوردار بود.

شايسته‌سالاري به عنوان رمز پيروزي حرکت هاي توسعه‌اي، در درون سازمان ها مي باشد؛ به شکلي که مديران در هيچ شرايطي نبايد خود را بي‌نياز از توجه به مفاهيم و آموزه هاي آن بدانند.‌ نظام اداری شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از آنها بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید. در سازمان‌های شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله‌گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است.

اما در جوامع و كارگاه هايي كه مديريت با شيوه هاي ساده و آشنايي‌ها شكل مي گیرد، نه تنها توليد و توسعه از مفهوم واقعي خود دور است، بلكه در چنين نظامي نگاه به نيروي انساني نگاهي سرمايه سالارانه و رابطه سالارانه بوده و هرچه اين شيوه ادامه پيدا کند، در نتيجه ركود مالي و ورشكستگي شكل مي گیرد و در آن موقع است كه نياز به نيروهاي كارآمد ضروري مي‌نماید. هرچه كه نيروهاي كار از توانايي لازم برخوردار باشند به همان نسبت پيشرفت و موفقيت در آن محسوس تر است. اما اين موضوع كه كشور ما تا چه حد از مديريت صحيح برخوردار است و آيا در سيستم مديريتي ما شايسته‌سالاري واقعيت دارد يا نه بايد گفت: در سيستم اداره امور سازمان ها و وزارتخانه هاي ما مديريت اصولي و تعريف شده علمي به شكل كلاسيك آن وجود ندارد. درواقع مديريت در سازمان ها و وزارتخانه هاي ما مديريت ايراني است نه مديريت كلاسيك. البته منظور از مديريت ايراني اين است كه چون عمدتا ساختار اجتماعي ايران از نوعي روابط عشيره اي ساخته مي شود خود به خود نوع مديريت آن از لحاظ شكل به سمتی می‌رود که نمی تواند با تعاريف مديريت علمي هماهنگي و سازگاري داشته باشد. گاهي ما در بسياري از سازمان ها در هنگام ارزشيابي تنها چيزي را كه درنظر نمي گيريم مهارت و آگاهي است و همين مقوله باعث مي شود كه براي رسيدن به ترقي و توسعه دچار معضلات خاصي بشويم. ارزش نيروي كار در وهله اول به دانايي و حس مسئوليت‌پذيري اوست. در گام هاي بعدي شناخت و آشنايي. در كشور ما گاهي اين دو جاي خود را عوض مي كنند اول آشنايي است و بعد شايستگي، خيلي از مديران شايستگي را در آشنايي و نزديك بودن به خود تلقي مي كنند در حالي كه در مديريت علمي آشنايي محلي از اعراب ندارد. براي آن كه افراد شايسته فضاي رشد و ترقي را پيدا كنند بايد سيستم ارزشيابي تغيير كند و مديريت خلاق و كاردان جانشين مديريت تملق و چاپلوسي شود.

با وجود تأکیدات اندیشمندان و اشارات بیشمار دین، به نظر می‌رسد در ایران به دلایل گوناگونی از قبیل فقدان روش‌های قانون‌مند در نظام استخدام و ارتقاء، رعایت نشدن کامل قوانین و بخشنامه های موجود، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته، و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته‌سالاری در سازمان‌ها، شایسته‌سالاری به طور کامل پیاده نمی‌شود. این موضوع ضمن دلسرد کردن افراد جامعه و تشدید هدر رفت استعدادهای آحاد مردم، از

کارایی نخبگان جامعه نیز می‌کاهد. یکی   از موارد مهم در خصوص موضوع شایسته‌سالاری، اصلاح سیستم ارتقای شغلی است. علی رغم تدوین سند

«ضوابط اجرایی طرح مسیر ارتقا شغلی کارشناسان، مدیران و مشاوران شاغل در حوزه‌های ستادی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی» توسط شورای امور اداری و استخدامی کشور، سیستم ارتقای شغلی نیز تا شایسته‌سالاری فاصله‌ی محسوسی دارد. اگرچه معیارهای تدوین شده برای ارتقای شغلی بعضاً قابل اندازه گیری به صورت کمّی –به عنوان مثال ارتقاء مدرک تحصیلی- – هستند، ولی معیارهای کیفی موجود –به عنوان مثال کارایی- که در اغلب اوقات مهم‌تر از معیارهای کمّی هستند به صورت نظام‌مند و عادلانه محاسبه نمی‌شوند و اغراض شخصی فراوانی در آن‌ها وارد می‌شود.

پاسخ دهید

ایمیل شما منتشر نمی شود.فیلدهای ضروری علامت زده شده اند *

*

قبل
بعد