چالشهای نیروی انسانی در ادغام بانک ها

چالشهای نیروی انسانی در ادغام بانک ها”

. دکتر امیر جعفری صامت، استاد دانشگاه و پژوهشگر علوم بانکی

به گزارش رمز پرس در گفتگویی با دکتر امیر جعفری صامت، چالشهای نیروی انسانی در ادغام بانک ها تشریح گردید  .  جهان امروز مهمترین عامل برای تحول، ارتقا و توانمندی های سازمان و دستیابی هدفمند به اهداف و  رسالت های در نظر گرفته شده، عنصر انسان است. منابع انسانی قدرتمند بقای سازمان را ضمانت می کند روز به روز نقش منابع انسانی برای رقابت پایدار پررنگ تر شده است. با پیچیده شدن وضعیت ساختاری سازمان ها با چالش های بزرگ در توسعه و مدیریت منابع انسانی روبه رو می شویم اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان، انگیزه مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری را به سازمان ها بازگردانند.

برای ارتقاء و رشد اهداف سازمان به ویژه در بخش منابع انسانی ادغام مطمئن­ترین روش برای کیفی کردن منابع انسانی است. توجه به فرآیند ادغام در بهبود منابع انسانی از سوی مدیران و پژوهشگران به طور روزافزون در حال گسترش است. هدف از این نوشتار شناسایی و ارزیابی چالش های سازمانی و نیروی انسانی فرآیند ادغام بانک ها است که در روزهای اخیر به عنوان بزرگترین طراحی اقتصادی کشور تبدیل شده است.

فرآیند ادغام بانک ها با چالش های مختلفی از جمله مدیریتی، حقوقی، قانونی، سازمانی و فرهنگی روبه رو شده است. امروزه ادغام به عنوان مهم ترین روش برای رشد و توسعه سازمان ها قلمداد می شود. به همین منظور صاحب نظران اقتصادی همواره به دنبال استفاده از این روش برای ارتقاء سازمانی هستند.

اما فرآیند ادغام بانک ها در همه بخش های مختلف با چالش های بزرگ روبرو خواهد شد که غفلت از هر کدام از این بخش ها آسیب های جبران ناپذیری را برای بانک ها به دنبال خواهد داشت. لذا شناسایی چالش های پیش روی ادغام در بخش منابع انسانی و ارائه راهکارهای جدید علمی برای درمان آسیب های احتمالی ادغام بانک ها موثر خواهد بود.

فرهنگ سازمانی متضاد در ادغام

در مساله فرهنگ سازمانی چگونگی ترکیب فرهنگ های سازمانی متفاوت مطرح است که چگونه فرهنگ های متفاوت با ساختار متحد شکل می گیرد و روش های تقریب فرهنگ ها چگونه خواهد بود. در این راستا منابع انسانی سازمان می تواند به تدریج با درک موضوع روانشناختی ادغام بر کارکنان، توسعه ارتباطات میان فردی و بررسی میزان تاثیر این نوع ارتباطات، فرهنگ سازمانی دو یا چند نهاد مختلف برای تعالی اهداف سازمانی به همدیگر نزدیک کند.

در صورت بروز ناسازگاری فرهنگی سازمان های ادغامی به طور یقین تعارض سازمانی را به دنبال خواهد داشت تقریب باورها، نگرش ها، ارزش ها و هنجارها از طریق آموزش های حرفه ای مطابق با سلایق علمی کارکنان و ارائه تسهیلات لازم برای ارتقای فرهنگی منابع انسانی می تواند بزرگترین چالش فرهنگی ادغام را به حداقل ممکن برساند.

افزایش مشارکت داوطلبانه نیروی انسانی، ارتقا و توانمند کردن کارکنان برای مشارکت جمعی، تشویق اعضای هئت مدیره برای مشارکت کارگروهی، در نظر گرفتن زمان کافی برای تبادل نظر کارکنان با همدیگر، فرهنگ سازمانی مورد ادغام را تقویت خواهد کرد.

مقاومت کارکنان در برابر ادغام

تغییر در سازمان ها همیشه مقاومت را به دنبال دارد، بیشتر مقاومت های سازمانی در ادغام از طرف کارکنان خصوصا مدیران صورت می گیرد. نیروی انسانی به دلیل از دست دادن موقعیت شغلی خود، ناتوانی در تعامل و همکاری بین نیروهای موجود، مقایسه سبک مدیت های فعلی یا قبلی معمولا کارکنان را در برابر ادغام قرار می دهد و نارضایتی خود را با روش های مختلف از جمله ایجاد بی نظمی های سیستمی و بهانه جویی های مختلف به خاطر ادغام سازمانی نشان می دهد. برای مقابله با این چالش باید نگرش های مطلوب نسبت به شغل و سازمان ایجاد گردد. با آموزش های لازم هرگونه ابهام و عدم اطمینان، را از ذهن کارکنان پاک کرد. و  روش های مشارکت گروهی بین مدیران و کارکنان اجرا کرد.

بیکاری بخشی از کارکنان در اثر ادغام

واقعیت این است که در اثر ادغام، بخشی از کارکنان بانک های مشمول ادغام، در فهرست نیروهای مازاد برای تعدیل قرار خواهند گرفت که دراین بند به بررسی این پدیده و ارائه راهکار لازم برای پیشگیری از بیکاری این دسته از کارکنان، خواهیم پرداخت.

بیکاری تنها اثر منفی ادغام

یکی از معایبی که ادغام های بانکی دارد این است که کارکنان بانک های مشمول ادغام بیکار شده و تعدادی از مشاغل از دست برود.ادغام ها در مناطقی که ناامیدی به فعالیت اقتصادی زیاد می شود، یا درجایی که بیکاری زیاد است، می تواند نگرانی بیشتری را باعث شود. به عنوان مثال هنگامی که بانک الف و تعاونی اعتباری ب در بانک ج ادغام می شوند، هرکدام دارای شعباتی در سراسر کشور هستند به شرح ذیل:

بانک الف ۷۳۴ شعبه و موسسه اعتباری ب ۵۶۹ شعبه در کشور به عنوان بانک های ادغام شونده و بانک ج به عنوان بانک ادغام پذیر حدود ۶۳۶ شعبه در سراسر کشور دارد که جمعاً بالغ بر حدود ۱۹۳۹ شعبه در کشور هستند. طبیعی است هنگامی که این شعب با همدیگر ادغام شوند. باید از نظر بانک مرکزی و شورای پول و اعتبار تعداد شعب ظرف مدت زمانی حدوداً ۳ تا ۵ ساله به حداقل ۵۰۰ شعبه در سراسر کشور تقلیل یابند که قطعاً با کاهش نیروی انسانی مواجه خواهد شد. با توجه به انتقال نیروی انسانی بانک ادغام شونده و بانک  ادغام پذیر، بانک مقصد دارای نیروی مازاد و همچنین شعب مازاد بر نیاز خواهد بود که طی مدت زمان    تعریف شده شعب با کاهش رو به رو خواهند شد.در نتیجه نیروی شاغل به کار در آن شعب در بدو امر و ظاهر چاره ای جر تعدیل شدن ندارند.

راهکارهای پیشگیری از بحران بیکاری برای ادغام

راهکارهای قانونی:

برنامه ریزی صحیح و استفاده از راهکارهای موجود در قوانین مختلف من جمله برنامه پنجم توسعه و سایر قوانین می توان از بیکاری کارکنان جلوگیری کرد. همچنین می توان با در نظر گرفتن مزایا و امتیازات جدید تمایل افراد را جهت بازخرید و بازنشستگی انگیزشی افزایش دهد. بدیهی است نیروهای کلیدی مازاد تلقی نشده و صدمه ای به بانک ادغام پذیر وارد نخواهد آمد.

ازجمله قوانین و مقرراتی که به عنوان راهکار قانونی می توان به آن استناد کرد، مقررات به شرح ذیل است که مزایای خوبی برای این موضوع در نظر گرفته است:

طبق ماده ۱۰۵ قانون برنامه پنجم توسعه پس از ادغام، کارکنان شرکت های موضوع ادغام به شرکت پذیرنده یا شرکت جدید انتقال می یابند. در صورت عدم تمایل برخی کارکنان با انتقال به شرکت پذیرنده ادغام یا شرکت جدید، مزایای پایان کار مطابق مقررات قانون کار توسط شرکت مزبور به کارکنان یادشده پرداخت می شود.

در مورد نیروی کار مازاد مطابق قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۲۶/۰۲/۱۳۸۲ عمل میشود.

عدم تعهد کافی

ریسک اجرایی یکی دیگر از تهدیدهای اصلی در ادغام بانک هاست. در برخی موارد مدیران اجرایی بانک ها تعهد کافی در زمینه اختصاص زمان و منابع کافی برای یکی کردن پلتفرم های بانکی ندارند و در نتیجه تاثیر آن بر مشتریان بانک ادغام شده باعث شکست کامل فرآیند می گردد.

تاثیر بر مشتری و ادراک وی

در بسیاری موارد در فرآیند ادغام به تاثیر آن بر مشتریان توجه نمی گردد در حالی که مشتریان اغلب به صورت بسیار احساسی به تحصیل یا ادغام بانک ها نشان می دهند؛ بنابراین لازم است که به درک مشتریان ازاین فرآیند به صورت مداوم و با دقت توجه نمود و اطلاع رسانی کافی صورت پذیرد.

تطبیق و ثبات ریسک

تهدید دیگر فرآیند ادغام و ترکیب، فرهنگ تطبیق و ریسک هر بانگ است. از آنجا که هر موسسه اعتباری با قوانین و مقررات خاص خود فعالیت می نماید. لذا باید در هنگام ترکیب بر رویکردهای آتی خود به توافق برسند. هنگامی که دو موسسه اعتباری با فرهنگ های ریسک متفاوت با یکدیگر ادغام گردند، سودآوری آنها به صورت منفی تحت تاثیر قرار می گیرد.

مدیریت ضعیف یکپارچه

یکپارچه سازی سیستم های بانک های در حال ادغام یکی از عوامل مهمی است که بایستی به درستی و دقت انجام گردد. هر اشتباهی در این امر باعث تاثیراتی بر مشتریان و یا فرآیند گزارشگری قانونی می گردد و در نهایت سردرگمی و زیان هایی بر حسن شهرت بانک وارد خواهد شد.

نکته ای که در این میان باید مورد توجه قرار گیرد آن است که ادغام بانک یا موسسه ای که با چالش مواجه است باید قبل از علنی شدن بحران آن انجام شود چراکه در صورت اجرای طرح ادغام بعد از علنی شدن بحران بانک یا موسسه مشکل دار، اعتماد از بین رفته سپرده گذاران به موسسه یا بانک ادغام شونده (مشکل دار)، به بانک پذیرنده (بانک سالم) سرایت می کند و این بانک را نیز با انواع ریسک ها و به طور اخص، ریسک نقدینگی مواجه می کند. درچنین شرایطی اعتماد مردم نسبت به بانک پذیرنده نیز مخدوش شده و برند این بانک، از محل این ادغام آسیب خواهد دید. این موضوع نه تنها از مزایای ادغام می کاهد؛ بلکه با تسری بحران از        بانک های مشکل دار به سایر بانک ها، اعتماد عمومی به کل سیستم بانکی را تقلیل می دهد و زمینه را برای ایجاد بحران بانکی (هجوم) فراهم می کند.

موضوع دیگری که در تجارب محدود ادغام موسسات مشکل دار در دل بانک های بزرگ که در سنوات گذشته رخ داده مشاهده می شود، تشدید از دیگر مشکلات دیرآشنای نظام بانکی یعنی انجماد دارایی ها و دارایی های سمی است می گردد تا سقف مجموع سرمایه شرکت های ادغام شده در آن، از پرداخت مالیات موضوع ماده (۴۸) قانون مالیات مستقیم مصوب ۰۳/۱۲/۱۳۶۶ و اصلاحیه های آن معاف است.

راهکارهای اقتصادی

با کمی دقت و برنامه ریزی اقتصادی صحیح می توان با تشکیل شرکت های جدید متعلق به بانک ادغام پذیر همانند: شرکت های تامین سرمایه، واسپاری، صرافی، بیمه و غیره که به عنوان سوپر مارکت های مالی هستند، نیروی انسانی را در عرصه های مذکور به کار گرفت و از تعدیل ایشان جلوگیری به عمل آورد.

به عنوان مثال، سه شعبه از شعب بانک های مشمول ادغام در یک خیابان باید با همدیگر ادغام شوند، ابتدا بهترین و بزرگترین و با کیفیت ترین شعبه را به بانک شعبه بانک ادغام پذیر اختصاص داده و دو شعبه دیگر یکی به صندوق امانات بزرگ تبدیل می شود که مورد نیاز نظام بانکی در ایران بوده و می توان از فضا و نیروی انسانی موجود بهره مند شد و شعبه دیگر نیز تبدیل به شرکت تامین سرمایه می گردد که از فضا و نیروی انسانی مذکور استفاده شود تا از تعدیل نیروی انسانی استفاده شود و اگر شعب دیگری هم اضافه بود، به فروش رسیده و سرمایه گذاری می گردد.

تضاد در مدیریت بانک ادغام پذیر

ممکن است در ظاهر و بدو امر اثر اولیه ادغام بانک ها ایجاد تضاد در مدیریت به نظر برسد. این درحالی است که با کمی دقت در این امر روشن می گردد که با فرض وجود آراء و نظریات مختلف در مدیریت سطح کردن بانک، وجود آراء و نظریات معارض منجر به شکوفایی بانک و ایجاد راه حل های نوین برای حل مشکلات متعدد و مختلف بانکی خواهد بود.

بدیهی است لازمه پیشرفت هر نهاد مالی وجود ارده ها و نظریات متفاوت و گوناگون است. راه حل های نوین از دل اختلاف نظرها بر می خیزد. علاوه براین امر لازم به ذکر است پس از ادغام بانک ها تمامی نیروی انسانی مجموعه ادغام شونده و نیروی انسانی ادغام پذیر تعلق یافته و تحت مجموعه مدیریت واحد مجموعه ادغام پذیر اداره خواهند شد. بدیهی است مدیریت یکپارچه و واحد مانع تحقق اختلاف نظرهای غیر مفید و حاشیه ای خواهد بود.

عدم تطابق فرهنگی کارکنان طرفین ادغام

بسیاری از ادغام های بانکی بدون توجه به منابع انسانی یا فرهنگ های متفاوت اتفاق می افتند، شکست در ارزیابی تناسب فرهنگی (نه فقط تطابق مالی) یکی از دلایلی است که ممکن است باعث شکست این فرآیند گردد. به همین دلیل در طی فرآیند ادغام باید از سازگاری کارکنان با تغییرات ایجاد شده اطمینان یافت و اطلاع رسانی در این خصوص صورت پذیرد.

ارسال دیدگاه جدید

آدرس ایمیل شما محفوظ می ماند
درحال ارسال...